Rechtspositie van flexibele krachten

Zonder uitputtend in te gaan op alle wijzigingen die de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) met zich meebrengt, wil ik u enkele wijzigingen niet onthouden. Overigens zijn sommige wijzigingen al met ingang van 1 januari 2015 doorgevoerd, maar het kan geen kwaad om de belangrijkste hier nog even aan te stippen.

Per 1 januari jl. geldt al dat in principe in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer mag worden opgenomen. Het mag wel als er een schriftelijke motivering van de werkgever is opgenomen, waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook mag er sinds 1 januari geen proeftijd meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter.

Vanaf 1 juli 2015 is de ketenregeling gewijzigd. Waar voorheen gedurende drie jaar overeenkomsten voor bepaalde tijd overeengekomen mochten worden (maximaal drie contracten voor bepaalde tijd achter elkaar), is deze periode nu verkort naar twee jaar. Het maximum van drie opvolgende contracten is behouden. Daarnaast is de periode tussen de reeksen van contracten om weer over een nieuwe reeks te kunnen spreken, van drie maanden verlengd naar zes maanden. Minder flexibiliteit voor werkgevers dus!

Ook is er een nieuwe regeling in de wet gekomen; de aanzegplicht. Uiterlijk een maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt, moet de werkgever de werknemer informeren over het al dan niet voortzetten van de overeenkomst. Bij voortzetting van de overeenkomst, moet de werkgever ook de werknemer over de voorwaarden waaronder hij de overeenkomst wilt voortzetten informeren. Deze regeling geldt niet voor de arbeidsovereenkomst voor zes maanden of korter. Bij niet-nakoming van de bepaling is de werkgever de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan een maandloon, of bij niet-tijdige nakoming een bedrag naar rato van de vertraging.

Ontslagrecht

Voor wat betreft het ontslagrecht zijn de belangrijkste wijzigingen voor de praktijk de verplichte ontslagroute en de transitievergoeding. Waar een werkgever bij een ontslag voorheen zelf de keuze mocht maken voor UWV of kantonrechter, is dit nu bij wet bepaald. Voor de persoonsgebonden ontslagen moet ontbinding worden aangevraagd bij de kantonrechter. Voor bedrijfseconomische ontslagen en ontslagen van langdurig arbeidsongeschikten is de preventieve toets bij het UWV blijven bestaan.

Vanaf 1 juli 2015 hebben werknemers met een arbeidsovereenkomst van 24 maanden of langer bij beëindiging van hun dienstverband onder voorwaarden recht op een transitievergoeding (ook al eindigt het contract van rechtswege). Het recht bestaat indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever niet wordt voortgezet. Ook bestaat het recht op een transitievergoeding indien de werknemer de arbeidsovereenkomst niet aansluitend heeft willen voortzetten na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De hoogte van de vergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De hoofdregel is dat voor de eerste tien dienstjaren per dienstjaar een derde van het maandsalaris aan vergoeding gegeven dient te worden. Na het tiende dienstjaar is dit de helft van het maandsalaris per dienstjaar. Voor vijftigplussers geldt een overgangsregeling en ook is er – onder strikte voorwaarden – een bijzondere regeling voor kleine werkgevers.

Het bericht Wet Werk en Zekerheid, wat betekent dit voor u? verscheen eerst op Lexquis.

Het bericht 1 juli 2015: Start Lexquis! verscheen eerst op Lexquis.